Ślad pracowniczy
W zrozumieniu tego, jak silnie stosunki panujące w miejscu pracy odnoszą się do sytuacji klimatycznego stanu wyjątkowego, pomocny jest obraz góry lodowej – często przywoływany w dyskusjach o systemach gospodarczych. Zwykło się przyjmować rozdział między pracą produkcyjną (która odbywa się w miejscu pracy, jest opłacana) a reprodukcyjną (wykonywaną poza godzinami opłacanej pracy – czyli obejmującą regenerację, opiekę nad innymi członkami rodziny i przyjaciółmi, rozwój, dbanie o zdrowie). Jest to jednocześnie rozdział między pracą widzialną (widoczna część góry lodowej) a niewidzialną, czyli produkcją i zasobami, z których korzystamy (niewidoczna część góry lodowej, znacznie większa). To, czego nie widać gołym okiem i co nie zostało uwzględnione w idei intensywnej eksploatacji zasobów naturalnych Ziemi na potrzeby produkcji, to fakt, że świat surowców naturalnych jest zbiorem ograniczonym, ma określone limity. Nie ma możliwości nieustannie go eksploatować czy zanieczyszczać (np. powietrza) bez uwzględnienia czasu na regenerację.
Wielu ekspertów i wiele ekspertek to w tym właśnie punkcie upatruje przyczyny kryzysu ekologicznego i klimatycznego. Wprowadzono m.in. pojęcie śladu węglowego, o który wiele państw i instytucji chce teraz dbać (zobacz: WPŁYW NA ŚRODOWISKO). Tak samo jednak możliwości eksploatowania człowieka mają swoje granice. Człowiek będący pracownikiem czy pracowniczką też potrzebuje czasu na regenerację i aktywności pozazawodowe – co nie jest uwzględniane w systemach pracy. Analogicznie więc do wprowadzenia pojęcia śladu węglowego, można również wprowadzić pojęcie śladu pracowniczego. To ważne, by w myśleniu o ładzie na świecie i podejmowaniu działań w dochodzeniu do niego (czyli w dbaniu o jego stan i możliwości regeneracji) nie zapominać o tym, że podobne starania trzeba podejmować w celu zadbania o warunki życia człowieka. Pracownik i pracowniczka każdej branży zawodowej nie stanowią wyłącznie „zasobów do eksploatacji”.
Prawa pracownicze zapewniają równość w zespole
W pierwszym kroku warto się przyjrzeć, jakie zasady panują w Waszym środowisku pracy. Czy i w jakim stopniu potrzeby wszystkich członków i członkiń zespołu są brane pod uwagę? Jak rozkłada się poziom wynagrodzeń? Czy wszystkie osoby z zespołu mają zapewnione podstawowe prawa pracownicze, czy też różnicuje je sposób zatrudnienia?
Z raportu przeprowadzonego przez komisje zakładowe warszawskich instytucji kultury Inicjatywy Pracowniczej jasno wynika, że pracownicy i pracowniczki tego sektora zarabiają mało, system wynagrodzeń jest niejawny i panują duże dysproporcje w zarobkach między kadrą zarządzającą a resztą zatrudnionych. Dotkliwe są także nierówności ze względu na płeć. Na nierówności wpływa również źródło finansowania instytucji (ministerialne, samorządowe, miejskie). Jednak bez względu na nie popularne jest zjawisko outsourcingu, a także nadużywania umów cywilno-prawnych. Agencje pracy tymczasowej nie gwarantują przecież stałego miejsca zatrudnienia. Z kolei umowy cywilno-prawne pozbawiają część osób z zespołu podstawowych praw pracowniczych, takich jak płatny urlop czy dostęp do świadczeń socjalnych. Ponadto wykonywane przez nie obowiązki służbowe nie wliczają się do stażu pracy. To powoduje niepewność co do sytuacji ekonomicznej części pracowników i pracowniczek, wprowadza nierówności w zespole, a w dłuższej perspektywie może nawet prowadzić do uszczerbków na zdrowiu. W wyniku niejawnej i nierównej polityki nie wszystkie osoby mają te same prawa, kadra zarządzająca instytucją w ten sposób nie wykazuje troski o ich sytuację zawodową ani warunki socjalne i bytowe.
Szkolenia antymobbingowe, antydyskryminacyjne, antyprzemocowe
Ważnym elementem uświadamiania pracowników i pracowniczek o ich własnych prawach, przestrzeganiu tych praw, dobrych formach tworzenia relacji i komunikacji są szkolenia. Prowadzone przez wyspecjalizowanych zewnętrznych trenerów i trenerki, pozwolą zobaczyć, jak bardzo działania czy formy komunikacji zależą od większych schematów, często opartych na przemocy czy dyskryminacji. Wszyscy nieświadomie je reprodukujemy – zarówno w pracy, jak i poza nią. Świadoma edukacja pod okiem kompetentnych osób niezwiązanych z danym miejscem zatrudnienia pozwoli Wam zauważyć i zrozumieć te procesy. Prowadzący wskażą, jak oduczać się pewnych zachowań, dbać o potrzeby własne i innych. Dobrze zorganizowane szkolenia tworzą bezpieczną przestrzeń do rozmowy, pokazują narzędzia, z których warto korzystać zarówno w pracy, jak i w innych tworzonych przez Was relacjach.
Związki zawodowe
Związki zawodowe to zorganizowana i regulowana ustawą forma dbania o dobre warunki w miejscu pracy. Ich powstanie nie powinno być sygnałem do niepokoju dla kadry zarządzającej. Wręcz przeciwnie – związek zawodowy jest dodatkowym gwarantem prowadzenia satysfakcjonującej polityki wewnętrznej. Jako zorganizowana grupa pracownicza, ma on wpływ na regulaminy pracy, wynagradzania i premiowania, na kontrolę zwolnień, ustalanie zasad zarządzania funduszem socjalnym i wiele innych. Może też interweniować w indywidualnych sprawach, przejmując na siebie ciężar i napięcie związane z bezpośrednią konfrontacją z przełożonymi. Co ważne, związek zawodowy swoją opieką obejmuje też osoby zatrudnione na umowy cywilno-prawne. Poza tym komisje zakładowe różnych instytucji współpracują ze sobą. Mogą więc razem interweniować w danych kwestiach – m.in. poprzez kampanie, raporty i pisma na różnych szczeblach władzy. Dobrymi przykładami są tu kampania komisji Inicjatywy Pracowniczej „Pełna kultura – puste konta” czy międzynarodowe działania pracowników i pracowniczek firm Volkswagen i Amazon.
Inną, niesformalizowaną metodą zadbania o możliwość wypowiedzenia się w swoich sprawach jest wprowadzenie funkcji człowieka zaufania, znanego też jako żona albo mąż zaufania. Wybrana w tajnym głosowaniu osoba prezentuje zgłoszone jej sprawy przełożonym. W wyborze na tę funkcję nie uczestniczą już jednak osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych.
