Równy dostęp do wiedzy i procesu zmian
Niebagatelną rolę w tym procesie odgrywa edukacja. Warto zaproponować włączający wszystkich pracowników i pracowniczki proces edukowania i diagnozowania, a potem wyciągania wniosków. Za przykład mogą służyć panele obywatelskie. Mają one za zadanie zapewnić równy dostęp do wiedzy, odróżnić fakty od mitów i zrozumieć odpowiednie mechanizmy, tak aby kolektywnie podjąć decyzje, których celem jest wspólne dobro. Warto zorganizować wewnętrzne wykłady i warsztaty z zaproszonymi specjalistkami i specjalistami, poznać różne narzędzi polityki pracowniczej i zarządzania, by lepiej rozumieć ich skutki psychologiczne i emocjonalne. Ciekawym przykładem może być warszawski Teatr Powszechny, który prowadził roczny wewnętrzny proces badawczy, prowadzący do partycypacyjnego wypracowania założeń nowej tożsamości teatru, związanej z jakością jego pracy i funkcjami społecznymi. O rezultatach tego projektu możesz przeczytać w dokumentach dostępnych na stronie: https://www.powszechny.com/aktualnosci/porozumienie.html].
Jawność form zatrudnienia i systemu wynagrodzeń
Postulaty wysunięte przez komisje zakładowe warszawskich instytucji kultury w ramach Inicjatywy Pracowniczej są proste: „Równa płaca za równą pracę! Zmniejszyć rozpiętości płacowe”. Ustalenie stawki podstawowej na stanowisku bazowym, a następnie określenie progów stopniowalności wraz z wyższym bądź niższym stanowiskiem zapewnią przejrzystość
i transparentność systemu wynagrodzeń, dadzą też poczucie jasności i bezpieczeństwa. Przykładowo: Centrum Cyfrowe wypracowało – konsultowaną z zespołem – politykę płac, która zakłada istnienie stawki bazowej dla każdego typu stanowiska i stałe mnożniki, odpowiadające kolejnym krokom rozwoju. Wynagrodzenia są jawne dla wszystkich w zespole (w tym pensje zarządu). Każda osoba zatrudniona otrzymuje podwyżkę na poziomie 2% za każdy przepracowany rok. Polityka płac podlega też corocznym rewizjom – z założeniem, że jeśli organizacja znajduje się w dobrej sytuacji finansowej, to podwyższeniu ulega stawka bazowa, co oznacza zwiększenie wynagrodzenia dla wszystkich członkiń i członków zespołu.
Następny postulat brzmi: „Etat to etat! Zlikwidować outsourcing i umowy śmieciowe!”. Realizacja tego postulatu pozwoli budować zespół bez symbolicznych rozróżnień, które zawsze przekładają się zarówno na wewnętrzne relacje, jak i na psychologiczne wartości. Chodzi tu o docenienie za pracę, utożsamianie się z instytucją, zdrowe zaangażowanie, poczucie ekonomicznego bezpieczeństwa, świadomość zadbania o wszystkie osoby pracujące w danym miejscu etc. Zespół to zespół.
Realizacja kolejnego postulatu – „Zarobki to nie tabu! Wprowadzić jawność zasad wynagradzania” – skutecznie upora się z dyskryminacją płacową, wyzyskiem, a nawet manipulacją zatrudnionymi.
Otwarty proces
To proste i podstawowe zmiany, ale z pewnością mogą się spotkać z różnego rodzaju oporami. Dlatego warto podejść do nich procesowo, zaczynając od edukacji włączającej każdą osobę pracującą w instytucji – bez względu na stanowisko, funkcję czy rodzaj zatrudnienia. Najlepiej wspólnie z pomocą moderatorów czy moderatorek opracować odpowiednie rozwiązania i system ich wdrożenia. Nikt nie powinien przy tym czuć się pominięty ani zaatakowany.
Dobrym rozwiązaniem jest też powołanie wewnętrznej, otwartej dla wszystkich rady albo grupy roboczej. Może to być prototyp dla organu włączającego wszystkie pracowniczki i pracowników w decyzyjność np. instytucjonalnego budżetu. Grono takie mogłoby decydować o tym, czy wydać pieniądze na nowy sprzęt, czy podnieść pensje pracowników albo zapewnić im stałe umowy. Krokiem do takich odważnych działań może być wprowadzenie części budżetu instytucji jako budżetu partycypacyjnego, którego zakres z każdym rokiem będzie poszerzany.
